GPS-Ortung von Mitarbeitern: Wo die Grenze verläuft

Standortdaten von Beschäftigten sind personenbezogene Daten. Ihre Verarbeitung im Beschäftigungsverhältnis richtet sich nach der DSGVO und § 26 Bundesdatenschutzgesetz. Erforderlich ist immer eine Rechtsgrundlage und eine Verhältnismäßigkeitsprüfung: Ist die Verarbeitung geeignet, erforderlich und angemessen, um einen legitimen Zweck zu erreichen?

Eine Einwilligung ist im Arbeitsverhältnis ein schwaches Fundament, weil sie freiwillig sein muss und jederzeit widerrufen werden kann. Wer seinen Prozess darauf aufbaut, steht bei einem Widerruf ohne Lösung da.

Eine durchgehende Standortverfolgung während der gesamten Schicht erzeugt ein lückenloses Bewegungsprofil. Sie greift damit tief in das Persönlichkeitsrecht ein und ist in aller Regel nicht erforderlich, weil derselbe Zweck mit milderen Mitteln erreichbar ist. Genau an dieser Erforderlichkeit scheitern solche Systeme.

Deutlich besser steht da, wer datensparsam arbeitet und den Standort nur ereignisgebunden erhebt:

• Check-in und Check-out: ein Standort im Moment des Stempelns, um zu belegen, dass die Kraft am Objekt war. Kein Profil dazwischen.
• Kontrollpunkt-Scan: Nachweis eines Rundgangs über NFC- oder QR-Punkte statt über laufende Ortung.
• Notfall: Standort bei ausgelöstem Alarm oder Totmannalarm, also zum Schutz der Kraft selbst.

Genau so ist Balerion Security gebaut: Geofencing prüft beim Stempeln, ob die Kraft vor Ort ist, ohne sie dauerhaft zu verfolgen.

Unabhängig von der Technik gehören dazu: eine Information der Beschäftigten nach Art. 13 DSGVO, ein Eintrag im Verzeichnis von Verarbeitungstätigkeiten, festgelegte Löschfristen und, falls ein Betriebsrat besteht, dessen Beteiligung. Die Einführung technischer Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet sind, ist nach dem Betriebsverfassungsgesetz mitbestimmungspflichtig.